近年来,基层乡镇一直面临着“新人不愿意去,老人不愿意干”的人才困局,且有越来越严重趋势。这一困局的形成由来已久,构成原因错综复杂。


01

被怀疑,不信任


只有充分被信任的人,才有可能在一个组织中尽其所能。然而,在现行乡镇政府实践工作中,出现了很多信任机制的扭曲变异:


一是上下级之间的不信任。上级领导对乡镇领导不信任,怕其滥用权力;乡镇领导对其副手不信任,怕其配合不力;乡镇领导对其下属不信任,怕其消极怠工等。


二是个体信任代替组织信任。由于乡镇政府,处于本土本乡的熟人社会,加之组织性、制度性信任机制的不健全,基层所谓的 “信任”,也多是个体之间的“个体信任”,即“谁与谁的关系好坏”。县级领导的秘书和部下,最容易“空降”到乡镇任书记或乡长镇长,这是在多地调研中发现的普遍现象。


三是“事前监督”远远多于“事后监督”造成不信任氛围。层层加码追责的压力型问责体制,造成了各级领导为“免责”,而把压力和责任“下卸”到基层,乡镇一级政府成了签订“责任书”和“一票否决”最多的政府层级,一些工作还没来得及有效“开展”,就有各式各样的“责任”和“监督”附加其上,形成了基层工作人员“还未干事”,就被怀疑“要干坏事”的氛围。这种“被怀疑”的基层氛围根本无法形成“干事创业”的信任前提。


因此,从制度激励和组织创新层面,减缓日益严重的层层加码施压机制,真正落实容错纠错制度,加强制度性组织信任,健全干部选拔机制,保证干部选拔任用的公正性,减少事前监督,加强事后监督,加强基层民众民主评议政府的力度,营造充分信任的环境和制度激励 ,是基层政府“留住”和“用好”人才的基础和前提。


02

工作重,问责多


一级政府,一级权力,有多大的授权则干多大的事情,承担多大的责任。但在基层调研中发现,乡镇政府是权力最小、事情最多的政府。这有其根源:

一是乡镇政府是最基层政府,中央、省级、市级、县级,各级上级政府及其职能部门,都有权力和动机对基层政府加以“分派任务”和“检查监督”,而乡镇政府没有任何“理由”和“能力”拒绝。

二是县级党委政府及其职能部门,更有权力和动机把其自身所负责的“项目任务”,分解下放到乡镇政府,并以各种“责任书”的强制形式加以检查监督。

三是乡镇政府最多算个“半政府”,很多法律法规和政策的授权层级只到县级政府及其职能部门,如安全生产、环境督查、国土监察、交通检查等,各个职能部门可能把“项目任务”,通过“属地管理”的渠道下放给基层,但基层并没有相应的执法权力,更没有相应的检查检测的技术和人员。

四是乡镇成为承接各种项目和任务的一线政府,成为任务的最终落实者,也是责任的首先承担者,但绝大部分的“项目”和“工作”,都不是乡镇政府主动决策和执行的,乡镇政府的自主性权力更小。加上各地普遍推行的“乡财县管”的财政体制,很多工程项目还需要乡镇政府拿出“配套资金”,更是加重了乡镇政府对县级财政和各个部门项目支持的依赖程度。

不平衡的“权、责、利”制度机制,造成了不对等的乡镇干部工作的制度激励。因此,要形成基层干部干事创业的制度激励,就必须通过一系列制度机制的改革,尽快形成基层干部工作的良好制度环境。例如,改变层层加码的压力型体制,明确县级政府与乡镇政府的责权划分,减少随意下卸任务和责任的“属地管理”,推进“强镇(乡)扩权”的体制改革,赋予乡镇政府更完整一致的权力和职能,加强基层政府更多的自治自主权力,这是基层留住人才、用好人才最重要、最基础的制度环境。

03

身心疲,保障低


目前有两类“不切实际”的舆论认知,一是盲目认为大部分基层干部都是浑浑噩噩、得过且过混日子,甚至认为基层干部与民争利、贪权腐败。二是“过于乐观”,认为只要加强基层干部的理想信念教育,就能保证基层干部大胆创新、勇于作为。其实,基层干部大多数是最朴实、最平凡的“人”,其工作的最大动力也是生活有较高保障。但目前基层干部的保障存在一些不尽人意的地方。


第一,工资待遇低、基层工作环境艰苦。基层工作待遇低是普遍存在的现象,如中西部乡镇书记、乡镇长工资为5000—6000元,一般干部工资为3000—4000元,基本上相当于在一线城市打工的农民工工资水平,由于缺乏基层工资与经济发展挂钩的调节机制,基层工资待遇无法得到及时相应的提升,一方面凸显了基层政府工资与企业工资在“灵活性”上的差异,另一方面也形成了强烈的“心理反应”。


第二,居住地与工作地点的分离,带来身体上的疲劳和“两地牵挂”。乡镇工作人员大多居住在县城,与其工作的乡镇有着近则十几公里、远则几十公里的距离,往返于县城与乡镇之间,给乡镇干部带来了极大的“工作外疲劳”。也因此,“两地牵挂”问题成为乡镇干部的最大“心病”。近年来由于脱贫攻坚和乡村振兴任务的繁重,各地县级政府也十分重视乡镇居住生活条件的改善,并强制性规定基层干部一周在乡镇居住的时间,实行每晚八点在乡镇视频室视频报到的监督制度。但是,“身心分离”的现象仍十分普遍:惦记孩子的作业、惦记父母的病情、惦记爱人的饭食等,都一定程度上给基层干部带来了精神焦虑。


由于现行干部任命制度的惯例,乡镇的书记、镇长,甚至大部分副书记、副镇长,都是从县里或其他乡镇“空降过来的”,其家人都在县城;年轻的基层干部,也会考虑未来“安置在县城”;所谓“本土本乡”干部,大多只是一般干部和外聘辅助人员,这就形成了目前乡镇干部的另一个“困局”:想干事的人都是急着想走的人,不想走的人大多都是不想干事的人。这需要在完善干部任命选拔制度、提升基层干部的工资待遇、健全城镇公共服务水平、培养本土本乡人才方面,加强深化改革的力度和举措。


04

没动力,有瓶颈


组织活力的持续,根本上在于其内在激励奖惩机制的健全,正向的、协调的激励奖惩机制。目前实施的检查考核、量化打分的行政绩效考评体系,对基层乡镇的各类干部有着不同的激励导向。

乡镇书记、乡镇长的创新思路和创新活力,对一个乡镇的发展起着非常重要的作用。各种任务的责任书和“一票否决”的压力,主要“压在书记镇长头上”,任何维护稳定或乡村发展的“问题和事故”,都可能导致其“就地免职”,这成为了他们奋发工作的主要“负向激励”。但其主动奋发作为的主要动力,多是尽快得到提升或调动而回到县城工作。

乡镇的副职干部是其乡镇工作的最主要承担者和推动者。一般乡镇年龄较大的副职干部,一般已经“干”到“人生的顶点”,激励机制对他们作用一般不大,其行为方式多以谨慎行事、“不出事”为原则。年轻较轻的副职干部,其政治生命还有较大的晋升空间,其行事方式多以最大程度配合乡镇主要领导、搞好与县级领导的关系为原则。

乡镇的一般干部是乡镇干部的主要组成。年龄较大的一般干部,如果看不到晋升的希望或职级提升的未来,一般工作的积极性和主动性不会太高。年轻的新进干部,大多具有较为强烈的干事热情,以及现代化工作的能力和素质,也多为乡镇领导所倚重。但年轻干部的恋爱问题、住房问题和家庭问题等,导致驱使其工作的根本动力也是未来离开“此乡此土”,尽快通过考研或调动返回到县城和市里。所以,近年来的大学生村官、大学士选调生等“外来人”,在基层乡村大多不愿意“久留”,实践效果并不理想。而四川成都天府新区、浙江临海市等通过创新吸纳人才途径,从本地的退伍军人、返乡大学生、回乡老板等人群中,选拔优秀人才,先在本地的“村政学院”学习培训,再补充到基层乡镇和乡村工作,实现了“留得住、用得上”的本乡土人才培养长效机制。

现行的基层激励惩戒体系,虽然对不同的基层干部有着不同激励导向,但其基本的方面还是取向一致的,这就是乡镇基层干部的“权责不对等”:上级职能部门把各项工程和任务的完成“责任”下放给基层,但完成工作所需的“权力”并未下放,导致出现基层乡镇干部“无权有责、权小责大”,为上级部门“背锅”的现象。这是最大的制度性“扭曲激励”,也是影响基层干部去留和干劲的最大制度根源。